Grundlagen des Rechts der Mitbe.stimmung und kollektive Rechte


ForumMercatorium
Der Unternehmerbeirat
Wenn Sie wissen möchten:
•
Welche Rechte zur Mitbestimmung in der Trennungsphase hat der Betriebsrat

•
Welche Struktur hat der Betriebsrat

•
Welche Aufgaben und Pflichten hat der Betriebsrat

•
Welche Rolle spielen Betriebsvereinbarungen



Grundlagen des Rechts der Mitbestimmung und kollektive Rechte
Die Größe des Betriebsrates richtet sich gem. § 9 BetrVG nach der Zahl der Arbeitnehmer, über deren Wahlberechti.gung § 7 BetrVG entscheidet. Dementsprechend sind auch Beschäftigte in einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme zu be.rücksichtigen. Für die Ermittlung der Arbeitnehmerzahl kommt es auf die „in der Regel“ tätigen Arbeitnehmer an. Das ist die Zahl der Arbeitnehmer, die für den Betrieb im allgemeinen kennzeichnend ist. Maßgeblich ist danach sowohl der Personalbestand in der Vergangenheit als auch die künftige, aufgrund konkreter Entscheidungen des Arbeitge.bers zu erwartende Entwicklung des Beschäftigungsstands. Werden Vertretungskräfte befristet für vorübergehend ausfallendes Stammpersonal eingestellt, so ist daher nur das Stammpersonal zu zählen. Arbeitet ein Arbeitnehmer in mehreren Betrieben desselben Unternehmens und ist in diese jeweils eingegliedert, ist er auch mehrfach wahlberech.tigt. Unberücksichtigt bleiben Arbeitnehmer, die sich in der Freistellungsphase (Blockmodell) eines Altersteilzeitver.hältnisses befinden.
Organisation des Betriebsrates
Der aus einer Betriebsratswahl hervorgegangene Betriebsrat ist Repräsentant der Belegschaft der jeweiligen Be.triebseinheit. Im Regelfall endet die Amtszeit mit Ablauf der vierjährigen Wahlperiode. Sind alle Betriebsratsmitglie.der und Ersatzmitglieder vor dem Ablauf der Wahlperiode ausgeschieden, endet die Existenz des Betriebsrates mit dem Ausscheiden des letzten Mitglieds. Das Gleiche gilt, wenn die grundsätzlichen Voraussetzungen der Betriebsrats.fähigkeit nicht mehr vorliegen.
Keine Beendigung der Amtszeit des Betriebsrates bewirkt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB. Ebenfalls unbeacht.lich sind insoweit gesellschaftsrechtliche Veränderungen oder die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens. Mögliche Mit.bestimmungslücken werden insbesondere beim Übergang bloßer Betriebsteile durch die nachträglich in das Gesetz aufgenommenen Regelungen zum Übergangsmandat und zum Restmandat weitestgehend vermieden. Zur vorzeitigen Beendigung kann es beim Betriebsteilübergang lediglich dann kommen, wenn im verbleibenden Restbetrieb weniger als die Hälfte der ursprünglichen Belegschaft verbleibt.

Der Vorsitzende und seine Stellvertreter werden für die gesamte Amtsperiode gewählt. Beide können ihre Ämter jederzeit niederlegen oder von der Mehrheit der Mitglieder ohne Angabe von Gründen in den Grenzen des Willkür.verbots abberufen werden. Bei einer groben Verletzung ihrer gesetzlichen Pflichten können der Vorsitzende und sein Stellvertreter wie jedes andere Mitglied durch gerichtliche Entscheidung aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden.
www.forum-mercatorium.org | Tel.: +49 4721 94 99 100 | E-Mail: info@forum-mercatorium.org
Vom Vorsitzenden werden Sitzungen einberufen und geleitet. Lediglich die konstituierende Sitzung beruft der Wahl.vorstand ein und lädt alle als gewählt festgestellten Kandidaten. Die Sitzungen finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. Über die Anzahl und Häufigkeit der Sitzungen entscheidet der Betriebsrat bzw. der einladende Vor.sitzende je nach Arbeitsanfall.

Die Amtszeit des Betriebsrates
Der aus einer Betriebsratswahl hervorgegangene Betriebsrat ist Repräsentant der Belegschaft der jeweiligen Be.triebseinheit. Im Regelfall endet die Amtszeit mit Ablauf der vierjährigen Wahlperiode. Sind alle Betriebsratsmitglie.der und Ersatzmitglieder vor dem Ablauf der Wahlperiode ausgeschieden, endet die Existenz des Betriebsrates mit dem Ausscheiden des letzten Mitglieds. Das Gleiche gilt, wenn die grundsätzlichen Voraussetzungen der Betriebsrats.fähigkeit nicht mehr vorliegen.
Keine Beendigung der Amtszeit des Betriebsrates bewirkt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB. Ebenfalls unbeacht.lich sind insoweit gesellschaftsrechtliche Veränderungen oder die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens. Mögliche Mit.bestimmungslücken werden insbesondere beim Übergang bloßer Betriebsteile durch die nachträglich in das Gesetz aufgenommenen Regelungen zum Übergangsmandat und zum Restmandat weitestgehend vermieden.
Zur vorzeitigen Beendigung kann es beim Betriebsteilübergang lediglich dann kommen, wenn im verbleibenden Rest.betrieb weniger als die Hälfte der ursprünglichen Belegschaft verbleibt.

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrates
In § 80 Betr VG sind die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates aufgelistet. Neben den besonderen betriebsverfas.sungsrechtlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten treffen den Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 BetrVG allgemei.ne Überwachungs- und Beratungsaufgaben. Sie obliegen dem örtlichen Betriebsrat, nicht dem GBR (Gesamtbetriebs.rat).
Die Überwachung von Arbeitnehmerschutzrechten, von der Einhaltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarun.gen gehört mit zu den Aufgaben.
Mit diesem allgemeinen Überwachungsrecht korrespondiert eine weitreichende Unterrichtungspflicht des Arbeitge.bers. Daten, die der Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe benötigt, kann der Arbeitgeber nicht mit der Begründung verweigern, er verzichte auf eine Erhebung der Daten, wenn er diese für die eigene Überprüfung der betrieblichen Abläufe auf Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben erheben müsste. Andererseits ist es dem Be.triebsrat auch zuzumuten, aus Datenmaterial, das ihm der Arbeitgeber zur Verfügung gestellt hat, selbst Daten mittels einfacher Recherche zu ermitteln.
Gemeinsam mit dem Arbeitgeber hat der Betriebsrat im Übrigen darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Per.sonen nach Recht und Billigkeit behandelt werden und jegliche Diskriminierung unterbleibt.
www.forum-mercatorium.org | Tel.: +49 4721 94 99 100 | E-Mail: info@forum-mercatorium.org

Grundsätze der Zusammenarbeit
Beide Betriebspartner sind nach § 2 Abs. 1 BetrVG zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet. Diese Vorschrift konkretisiert den Grundsatz von Treu und Glauben für die Betriebsverfassung. Sie ist dabei mehr als nur Programmsatz, sondern enthält für Arbeitgeber und Betriebsrat unmittelbar anwendbares Recht und dient als grund.legende Auslegungsregel, soweit es um Inhalt und Abgrenzung der Rechte der beiden Betriebspartner geht.
Konkretisierungen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit sind in den §§ 74, 78 und 79 BetrVG ent.halten. § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beschreibt das vom Gesetz vorgesehene Verhandlungsmodell. Zwar besteht kein Einigungszwang, jedoch sind beide Betriebspartner verpflichtet, konstruktiv mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln. Es besteht also eine Einlassungs- und Erörterungspflicht. Das hat z.B. zur Folge, dass vor der Einleitung eines Einigungsstellenverfahrens sämtliche Erörterungs- und Verhandlungsmöglichkeiten über den streitigen Gegen.stand ausgeschöpft werden müssen. Eine weitere Ausgestaltung der Verhandlungspflicht ist das sog. Monatsge.spräch.
Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit sichert des weiteren die in § 74 Abs. 2 BetrVG enthaltene betriebliche Friedens.pflicht. Sie verbietet Arbeitskampfmaßnahmen und verlangt die Unterlassung von Betätigungen, durch die der Ar.beitsablauf oder der Betriebsfrieden beeinträchtigt werden, sowie darüber hinaus jegliche parteipolitische Betätigung. Sachliche Information und Unterrichtung der Belegschaft über den Stand von Tarifverhandlungen zu den zulässigen tarifpolitischen Angelegenheiten bleiben hingegen zulässig.
Schließlich gehört zum Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit die in § 79 BetrVG näher ausgestaltete Verschwiegenheitspflicht des Betriebsrates und seiner Mitglieder. In diesem Zusammenhang ist auch die Geltung der DSGVO hinsichtlich der Speicherung, Nutzung und Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Betriebsrat zu erwähnen.

Das Recht der Mitbestimmung in wirtschaftlichen Fragen
Das BetrVG geht vom Grundsatz der freien unternehmerischen Entscheidung aus und versucht eine Beteiligung des Betriebsrates weitestgehend durch Unterrichtungs- und Beratungsrechte sicherzustellen. Gem. § 110 Abs. 2 BetrVG besteht für den Arbeitgeber in kleineren Unternehmen, die jedoch ständig über mehr als 20 Arbeitnehmer beschäfti.gen die Verpflichtung, die Belegschaft einmal im Quartal über die wirtschaftliche Lage zu informieren. Allerdings kann der Bericht mündlich erstattet werden und ist bei Unternehmen mit weniger als 100 Arbeitnehmern mangels Existenz eines Wirtschaftsausschusses lediglich mit dem Betriebsrat abzustimmen.
Gem. § 80 Abs. 2 BetrVG trifft den Arbeitgeber eine umfassende Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Be.triebsrat. Diese erstreckt sich auf den gesamten Aufgabenbereich des Betriebsrates und umfasst demgemäß auch die wirtschaftlichen Angelegenheiten. Dabei ist jedoch zu beachten, dass die Unterrichtungspflicht erst dann ausgelöst wird, wenn der Arbeitgeber sich zur Durchführung bestimmter Maßnahmen entschlossen hat. Einen pauschalen, von konkreten Gegebenheiten unabhängigen Anspruch auf umfassende Informationserteilung gibt es nicht. Eine analoge Anwendung des § 106 Abs. 2 BetrVG auf den Betriebsrat in Unternehmen, in denen kein Wirtschaftsausschuss besteht,
www.forum-mercatorium.org | Tel.: +49 4721 94 99 100 | E-Mail: info@forum-mercatorium.org
scheidet nach der Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) ebenfalls aus. Auch insoweit bleibt es bei dem Unterrichtungsanspruch.
Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Bereich hat naturgemäß auch die Personalplanung, hinsichtlich derer gem. § 92 Abs.1 BetrVG eine umfassende Unterrichtung des Betriebsrates durch den Arbeitgeber erfolgen muss.
Schließlich regeln die §§ 106 ff BetrVG die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Wirtschafts ausschusses sowie die §§ 111 ff BetrVG die Mitwirkung des Betriebsrates bei Betriebsänderungen.

Die besondere Betriebsvereinbarung: Der Interessenausgleich und Sozialplan
Vor jeder mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung muss der Arbeitgeber nach § 111 Abs. 1 BetrVG den Betriebs.rat rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm beraten. Gegenstand dieser Beratung sind das ob, wann und wie der Betriebsänderung. Es geht um die organisatorische Umsetzung der Betriebsänderung und die mit ihrer Durch.führung verbundenen personellen Maßnahmen. Ziel der Beratung ist es, mit dem ernsten Willen der Verständigung (§ 74 Abs. 1 BetrVG) die Interessen des Arbeitgebers an einer wirtschaftlichen Führung des Betriebs mit denen der Arbeitnehmer an der Erhaltung ihrer Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen auszugleichen.
Inhalt, Form und Verfahren für diesen Interessenausgleich sind u.a. in § 112 BetrVG geregelt. Beim Interessenaus.gleich handelt es sich um eine kollektivrechtliche Vereinbarung besonderer Art. Er wirkt – anders als der Sozialplan
– nicht normativ, d.h. nicht unmittelbar und zwingend für die einzelnen Arbeitsverhältnisse.
Der Sozialplan hingegen muss Regelungen zum Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile enthalten, die dem Arbeitnehmer als Folge der Betriebsänderung entstehen. Gegenstand des Sozialplanes ist nicht das ob, wann und wie der Betriebsänderung. Der Sozialplan kann frei vereinbart oder nach § 112 Abs. 4 BetrVG vom Betriebsrat erzwungen werden. Im einen Fall bestehen erhebliche Regelungsspielräume, im anderen muss die Einigungsstelle spezielle Vorgaben beachten. Zum Sozialplan gehört auch, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Informati.onen über die geplante Betriebsänderung erteilt, welche dieser zur Ausübung seines Mitbestimmungsrechts in Bezug auf den Sozialplan benötigt, soweit er sie nicht schon im Zuge der Interessenausgleichsverhandlungen erhalten hat.
Im Verhältnis von Sozialplan zum Tarifvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip. Der Arbeitgeber ist danach verpflichtet, die jeweils für den durch Gesetz oder Vereinbarung tarifgebundenen Betroffenen bessere Leistung zu erbringen. Der Sozialplan kann die tarifliche Regelung ohne Öffnungsklausel im Tarifvertrag für die tarifgebundenen Arbeitnehmer nicht wirksam unterschreiten.

Exkurs: Der Tarifsozialplan
Tarifsozialpläne gelten für die bei der tarifschließenden Gewerkschaft organisierten Arbeitnehmers des Betriebs. Sie sind neben einem für alle Arbeitnehmer des Betriebs geltenden Sozialplan der Betriebsparteien möglich. Die Betriebs.partner haben nicht das Monopol auf den Abschluss von Sozialplänen. Die Betriebsparteien sind nicht gezwungen, die Regelungen aus einem Tarifsozialplan zu übernehmen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht darauf beschränkt, nur Regelungen zu treffen, die auch wirksamer Inhalt eines betrieblichen Sozialplans nach § 112 BetrVG sein könnten und müssen keine Rücksicht auf Außenseiter nehmen. Dem steht schon die auf die Mitglieder beschränkte Regelungs.macht entgegen. Sie beschränkt die Ordnungsfunktion eines Tarifvertrags auf ihre Mitglieder.
Ein Sozialplanmonopol steht den Betriebspartnern auch dann nicht zu, wenn es nicht um das Verhältnis Verbands.tarif/Sozialplan, sondern um die Frage geht, ob eine Gewerkschaft die Folgen einer konkreten Betriebsänderung über einen Haustarif abfangen darf.
Tarifsozialpläne dürfen in den Grenzen der relativen Friedenspflicht erstreikt werden. Dies gilt für Haustarifverträge, soweit es um Gegenstände geht, die nicht schon im Verbandstarif geregelt sind und selbst dann für firmenbezogene Verbandstarifverträge, wenn die Tarifvertragsparteien zur gleichen Zeit Verhandlungen über einen Flächentarifver.trag mit dem gleichen Regelungsgegenstand.


Restart




'