Grundlagen des Kündigungsrecht


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Der Unternehmerbeirat
Wenn Sie wissen mhten:
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Welche Kündigungsformen es gibt

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Wann eine außerordentliche Kündigung zulässig ist

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Wann der Betriebsrat einzubeziehen ist

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Welche Rolle Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge spielen können


Grundlagen des Kündigungsrecht
Allgemeines zur Kündigung
Arbeitsverhältnisse können durch einverständliche Auflösung mit einem Aufhebungsvertrag, mit Zeitablauf, nach Zweckerreichung oder durch Ausspruch einer Kündigung enden. Die große Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse wird durch eine Kündigung aufgelöst. Unter der Kündigung versteht man eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklä.rung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist beenden soll, ohne dass noch irgendein Akt der Mitwirkung des Gekündigten – wie z.B. die „Annahme der Kündigung“ – erfor.derlich ist. Vom Zeitpunkt seiner Beendigung an entstehen im Arbeitsverhältnis keine Ansprüche und Leistungspflich.ten mehr. Es bleibt aber für die Vergangenheit bestehen und ist Rechtsgrundlage für alle bis zu seiner Beendigung entstandenen, aber noch nicht erfüllten Ansprüche. Im Folgenden eine Auswahl der häufigsten Kündigungsarten!

Die ordentliche Kündigung
Mit der ordentlichen Kündigung löst man das Beschäftigungsverhältnis fristgerecht auf. Der Arbeitnehmer ist bei der fristgerechten Kündigung von gesetzlichen und tariflichen Beschränkungen frei. Er braucht keinen „Kündigungs.grund“, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dagegen ist für den Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einseitig fristgerecht zu beenden, vielfach eingeschränkt. Im Geltungsbereich des KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.
Darüber hinaus sind einzelne Gruppen von Arbeitnehmern – wie Schwerbehinderte, Schwangere und junge Mütter, Mandatsträger – noch gesondert und verstärkt geschützt. Von den gesetzlich geregelten Kündigungsfristen können Tarifverträge nach § 622 Abs. 4 BGB abweichen. Im Einzelarbeitsvertrag können längere und für einzelne Fälle kürze.re Fristen vereinbart werden (Vertragsfreiheit).

Die Änderungskündigung
Mit der Änderungskündigung versucht man, eine Veränderung der Arbeitsbedingungen zu seinen Gunsten zu erzwin.gen. Man kündigt das Beschäftigungsverhältnis und bietet zugleich für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen an. Sie bringt für den Arbeitnehmer einen erheblichen Vorteil. Er kann das Angebot der Arbeit unter veränderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass sich diese Änderung als sozial gerechtfertigt erweist. Im Prozess wendet er sich dann nur noch gegen diese Veränderung. Verliert er den Prozess, behält er nach § 2 KSchG seinen Arbeitsplatz, allerdings zu den neuen Bedingungen. Das
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Prozessrisiko ist auf die Änderung der Arbeitsbedingungen beschränkt. Er muss nicht den Verlust seines Arbeits.platzes befürchten, wenn er sich gegen eine Änderungskündigung gerichtlich zu Wehr setzt. Die Änderungskündigung unterliegt grundsätzlich den Kündigungsbeschränkungen der Beendigungskündigung.

Einschränkungen und Erweiterungen
Das Recht des Arbeitgebers zur fristgerechten Kündigung kann im Tarifvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder im Einzelarbeitsvertrag beschränkt werden. Dies folgt schon aus § 15 Abs. 3 TzBfG, der den Abschluss befristeter Arbeitsverträge zulässt, welche ohne besondere Vereinbarung das Recht zur ordentlichen Kündigung ausschließen. Die Parteien sollen nicht gezwungen werden, den Ausschluss der ordentlichen Kündigung allein über den Abschluss eines langfristig befristeten Arbeitsvertrages zu versuchen. Ein Ausschluss des Rechts auf eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung wirkt nach § 113 InsO (Insolvenzordnung) nicht im Insolvenzverfahren. Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers kann beschränkt werden, indem man
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im Arbeitsvertrag den Geltungsbereich des KSchG auf Arbeitsverhältnisse in kleinen Betrieben mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern ausdehnt

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Kdigungsschutz – anders als es § 1 KSchG vorsieht – auch schon bei einer Betriebszugehigkeit von weniger als 6 Monaten vereinbart,

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die Anwendung der materiellen Regelungen des KSchG auf Vertragsverhältnisse vereinbart, die nicht unter dieses Gesetz fallen

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die ordentliche Kdigung f einzelne Fälle ausschließt, in denen sie sonst nach § 1 KSchG sozial ge rechtfertigt wäre – etwa durch den Ausschluss krankheitsbedingter Kdigungen.



Die tarifliche Einschränkung
Tarifverträge können ebenfalls das Recht auf ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber beschränken. Dabei gelten tarifliche Beschränkungen betriebsbedingter Kündigungen im Zweifel unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt.
Oft üblich sind heute die sog. Rationalisierungsschutzabkommen. Sie sehen Kündigungsverbote und Beschäftigungs.pflichten auf einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebs, Unternehmens oder Konzerns – gelegentlich nach erforderlichen Umschulungen oder Fortbildungen – und in Einzelfällen die Pflicht des Arbeitgebers vor, sich um einen Arbeitsplatz bei Drittunternehmen zu bemühen.
In einigen Tarifverträgen wird das Kündigungsrecht des Arbeitgebers nach langjähriger Betriebszugehörigkeit und/ oder Erreichen eines bestimmten Alters weitgehend ausgeschlossen. Dies kann bei einer betriebsbedingten Kün.digung unwirksam sein, wenn es im konkreten Fall zu einer grob fehlerhaften Sozialauswahl führen würde (BAG 5.6.2008 – 2 AZR 907/06, NZA 08, 1120).
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Einschränkung durch Betriebsvereinbarung
Betriebsvereinbarungen können Kündigungsbeschränkungen auferlegen, soweit nicht tarifliche Regelungen bestehen oder üblich sind (§ 77 Abs. 3 BetrVG). So kann man in Betriebsvereinbarungen Kündigungsfristen verlängern oder die Mitbestimmung bei Kündigung verstärken (§ 102 Abs. 6 BetrVG). Man kann Richtlinien vereinbaren, nach denen bei der sozialen Auswahl aus Anlass einer betriebsbedingten Kündigung verfahren werden soll (§ 95 BetrVG).
Auch durch Betriebsvereinbarungen kann das Recht auf ordentliche Kündigung für den Arbeitgeber generell oder für bestimmte Fälle ausgeschlossen werden.
Und letztendlich können die Betriebspartner für den Fall der Kündigung durch den Arbeitgeber Abfindungen vereinba.ren und so faktisch Kündigungen erschweren.

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