Aufhebungsvertrag und doppelte Freiwilligkeit


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Der Unternehmerbeirat
Wenn Sie wissen möchten:
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Unter welchen Bedingungen Aufhebungsverträge zulässig sind

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Welche Fallstricke bestehen

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Wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll ist

•
Wann der Betriebsrat einzubeziehen ist



Aufhebungsvertrag und doppelte Freiwilligkeit
Der Aufhebungsvertrag
Wer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, kann ihn auch einverständlich wieder aufheben.
Für den Arbeitgeber bietet der Aufhebungsvertrag folgende Vorteile: Das Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Kündigungsfristen beendet werden. Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz greifen nicht. Der Betriebsrat braucht nicht beteiligt werden. Für den Arbeitnehmer bietet der Auf.hebungsvertrag den Vorteil, dass er mit seiner Hilfe Kündigungsfristen abkürzen kann, die der sofortigen Arbeitsauf.nahme bei einem anderen Arbeitgeber entgegenstehen. Bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers, die auf eine außerordentliche Kündigung hinauslaufen, lassen sich über den Aufhebungsvertrag und unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht „unverdächtige“ Beendigungstermine für das Arbeitsverhältnis vereinbaren.

Der Abschluss von Aufhebungsverträgen richtet sich nach allgemeinen Regeln. Ein Anspruch auf Abschluss eines Auf.hebungsvertrages besteht nicht. Ein rückwirkender Aufhebungsvertrag kann nicht wirksam vereinbart werden.
Aufhebungsverträge können mit einer Abwicklungsvereinbarung verbunden werden. Mit dieser Vereinbarung wer.den die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses offenen Ansprüche geregelt und streitige Ansprüche verglichen. Sie können die Abwicklung von beendeten Arbeitsverhältnissen erleichtern.
Der Abwicklungsvertrag fällt nicht unter § 623 BGB. Er löst das Arbeitsverhältnis nicht auf, sondern re gelt nur noch die Modalitäten, unter denen die Beteiligten ein durch formgerechte Kündigung oder schrift lichen Aufhebungsvertrag aufgelöstes Arbeitsverhältnis zu Ende führen wollen.
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Die doppelte Freiwilligkeit
Kerngegenstand solcher Freiwilligenprogramme ist regelmäßig ein Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer, der für sein freiwilliges Ausscheiden ein gegenüber einer einseitigen Kündigung attraktiveres „Abfindungspaket“ erhält. In ausländischen Rechtsordnungen werden diese Modelle schon länger verbreitet genutzt.
Die Gründe für einen Arbeitgeber, einen notwendigen Personalabbau durch Freiwilligenprogramme, statt durch betriebsbedingte Kündigungen umzusetzen, sind vielfältig: In größere Konzerne eingebundene oder von der Öffent.lichkeit besonders wahrgenommene Unternehmen nutzen Freiwilligenprogramme nicht selten aus Imagegründen. Manche Unternehmen wählen zudem bewusst den Weg einer Trennung von Mitarbeitern auf freiwilliger Basis, weil ihnen daran gelegen ist, bestimmte Mitarbeiter bzw. Qualifikationen im Unternehmen zu halten, ohne in diesem Zu.sammenhang eine soziale Auswahl zwischen den Mitarbeitern treffen zu müssen.
Ein weiterer, favorisierter Ansatz ist es, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter den Vorbehalt einer doppelten Freiwilligkeit zu stellen. Hiernach kommt ein freiwilliges Ausscheiden durch Aufhebungsvertrag nur zu Stande, wenn sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber hiermit einverstanden sind, ohne dass der Arbeitgeber seine Ab.lehnung im Einzelfall objektiv nachprüfbar begründen muss („doppelte Freiwilligkeit“).
Oftmals lassen sich die Ziele des Arbeitgebers jedoch nur dadurch erreichen, dass in der Belegschaft eine konkrete Betroffenheit im Hinblick auf einen einseitig drohenden Arbeitsplatzverlust hergestellt wird. Hierzu kann sich ein gemischter Ansatz anbieten, der sowohl Elemente eines Freiwilligen- als auch eines einseitigen Personalabbaupro.gramms beinhaltet.
Die Aufhebungsvereinbarungen unterfallen den allgemeinen zivilrechtlichen Bestimmungen, insbesondere der dem Zivilrecht immanenten Vertrags- und Abschlussfreiheit. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätz.lich frei darin sind, den ihnen im Rahmen eines Freiwilligenprogramms angetragenen Aufhebungsvertrag abzuschlie.ßen.

Die Grenzen
Verletzt ein Freiwilligenprogramm das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, indem das Programm nur bestimmte Arbeitnehmergruppen anspricht und dabei nach Diskriminierungsmerkmalen iSd § 1 AGG unterscheidet, kann ein für das Freiwilligenprogramm nicht berücksichtigter und damit von der Diskriminierung betroffener Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags als Erfüllungsanspruch haben. Werden Freiwilligenprogramme etwa ausschließlich für männliche Arbeitnehmer angeboten, könnten weibliche Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrags verlangen.
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Nicht jede Ungleichbehandlung in einem Freiwilligenprogramm verstößt allerdings gegen das AGG. Insbesondere die Ausklammerung älterer Arbeitnehmer aus dem Anwendungsbereich des Programms ist nicht zwingend rechtswidrig. Einen älteren Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen kann aus legitimen beschäftigungspolitischen Zielen gerechtfer.tigt sein, wenn es den älteren Arbeitnehmern die weitere Teilnahme am Erwerbsleben ermöglicht.
Auch die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann Erfüllungsansprüche von rechts.widrig ungleich behandelten Arbeitnehmern begründen. Sofern Arbeitgeber in ihrem Freiwilligenprogramm den Abschluss von Aufhebungsverträgen mit sich interessiert zeigenden Arbeitnehmern allerdings von einer abschlie.ßenden Einzelfallentscheidung abhängig machen, sind die Tatbestandsvoraussetzungen eines aus der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes folgenden Anspruchs nicht erfüllt. Eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nach einer von ihm selbst aufgestellten Regel liegt bei einem mit einer Vorbehaltsentscheidung des Arbeitgebers versehenen Freiwilligenprogramm nicht vor. Da im Übrigen die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungs.grundsatz genießt, kann sich ein Arbeitnehmer bei mit einem Vorbehalt des Arbeitgebers versehenen und deshalb mit individuellen Verträgen umgesetzten Freiwilligenprogramm auch aus diesem Grund nicht auf einen Anspruch aus Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berufen.

Der Betriebsrat
Sofern ein Freiwilligenprogramm in eine umfassende Restrukturierungsmaßnahme eingebettet ist, kann ein Mitbe.stimmungsrecht des Betriebsrats nach Maßgabe der §§ 111 ff. BetrVG bestehen. Für den der Einschränkung des Be.triebs oder wesentlicher Betriebsteile und die dabei herangezogenen Zahlengrenzen des § 17 KSchG sind dabei nicht nur Arbeitnehmer, die durch betriebsbedingte Kündigungen ihren Arbeitsplatz verlieren, mitzuzählen, sondern auch solche, die sich auf Veranlassung des Arbeitgebers zu Aufhebungsverträgen entschließen.
Die in diesen Fällen notwendige Beteiligung des Betriebsrats an der Planung eines Freiwilligenprogramms wird nicht selten mit dem Zweck eines solchen Programms, nämlich eine entbürokratisierte und zügige Umsetzung einer an.sonsten durch Kündigungen auszuführenden Personalreduzierung, kollidieren.
Würde ein Arbeitgeber ein Freiwilligenprogramm ohne die erforderliche Beteiligung des Betriebsrats planen und um.setzen, wäre er den Nachteilsausgleichsansprüchen nach § 113 BetrVG ausgesetzt.
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